・あなたは上司や同僚のパワハラで悩んでいませんか？
・今回施行された「パワハラ防止法」では、パワハラの定義、会社のパワハラ防止義務などが定められ、パワハラ被害者の保護や救済が手厚くなっています。
・パワハラを受けたときは、もう泣き寝入りする必要はありません。事案によっては加害者や会社に損害賠償請求ができるのです。
・しかも、損害賠償請求は退職した後でもできます。
・この記事は、司法書士として長年各種業界と関わり、社会保険労務士試験合格者の筆者が、労働法や社会保険の知識を活かして執筆しています。
・本記事を参考にされ、パワハラ被害からの脱出をはかり、さらに受けた損害の賠償を請求してみましょう。
Ⅰ パワハラ被害の増加と「パワハラ防止法」の施行
昨今の企業では、パワハラ（パワーハラスメント）によるいじめや嫌がらせなどの問題が増加しています。その背景には、企業間の競争激化による職場での社員へのプレッシャーの増加、人と人のコミュニケーションの希薄化など、さまざまな原因があると考えられています。
さて、これまでは、職場のいじめ・嫌がらせ・パワハラなどについては、規制する法律がありませんでした。
しかし、2020年6月から、「パワハラ防止法」（改正労働施策総合推進法）が大企業に対して施行され、さらに、2022年4月からは、中小企業に対しても同法が施行されることになりました。
これで、これまで労働法に直接定めのなかった「パワハラ」について、きちんとした法律が施行されることになったわけです。
⇒ パワハラを受けた労働者は、その証拠があれば、会社に対して慰謝料などの損害賠償を請求することができます。また、パワハラによって精神疾患などを発症した場合は、治療費などを含めて損害賠償を請求することもできるのです。
以下、これらについても詳しく見ていきましょう。
Ⅱ パワハラとは
１ パワハラの定義
この「パワハラ防止法」では、パワハラの定義を次のように定めています。
パワハラとは、
① 優越的な関係を背景とした言動であって
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されること
①の「優越的な関係を背景とした」言動とは、例として、
・上司からの言動
・同僚・部下の言動でも、その者たちが業務上の知識や経験が豊富でその協力を得なければ仕事がやりづらいもの
・同僚・部下からの集団による行為で、抵抗や拒絶がむずかしいもの
などがあります。
②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、例として、
・業務上明らかに必要性のないもの
・業務の目的を大きく逸脱したもの
・業務を行うための手段として不適当なもの
・その行為の回数、態様や手段が社会通念からみて許容できないもの
③「労働者の就業環境が害される」とは、
その言動によって、労働者が身体的または精神的に苦痛を与えられ、その能力の発揮に悪影響を受けることで、就業に大きな支障が出ること
これが「パワハラの定義」ですが、抽象的で分かりにくいと思いますので、次に具体的な例をあげておきましょう。
２ パワハラの具体例
パワハラの具体例については、厚生労働省が「パワハラ指針」を出していますので、それにもとづいて解説します。
パワハラは、以下のとおり６の類型に分類されます。
１ 身体的な攻撃・・・暴行・傷害（殴る、蹴る、物を投げつけるなど）
２ 精神的な攻撃・・・脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
３ 人間関係からの切り離し・・・隔離・仲間外し・無視
４ 過大な要求・・・業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
５ 過小な要求・・・業務上の合理性がなく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
６ 個の侵害・・・私的なことに過度に立ち入ること
もっと具体的になるように、以下に、参考までに「厚生労働省の表」をのせておきます（一部変更）。
この表には、パワハラに該当する細かい例が上がっています。
表の見方は、一番左の欄は、「優越的な関係を背景に行われた言動の類型」、真ん中は、「パワハラに該当する例」、右欄は、「パワハラに該当しない例」です。
これを参考にすれば、「違法なパワハラ」になるか、そうでなく、「適法な注意・業務指導」なのか、の判断の目安になります。
裁判でよく問題になるのは、この、上司などの言動が「パワハラ」（＝違法）か、単なる「注意・業務指導」（＝適法）かの分かれ目なのですが、実際にはその判断は難しく、個々の具体的な事案の下で決定されることになります。
Ⅲ パワハラに対する企業の３措置の義務化
パワハラ防止法の施行に伴って、企業には次のような義務が課せられました。
１ 義務化された企業の３措置の内容
パワハラ防止法では、企業は、「パワハラについて、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置」を取るよう義務付けられました。
これに基き、厚生労働省の指針では、企業に対し、次の3つの措置をとる義務を課しています。
ⅰ）パワハラについての方針を明確にして従業員に周知・啓発すること
ⅱ）パワハラの相談に対応するための体制を整備すること
ⅲ）パワハラの相談を受けたら迅速かつ適切に対応すること
以下、順次見ていきましょう。
ⅰ）企業はパワハラの方針を明確化して労働者に周知・啓発する
ア 具体的には、次のようなことを行います。
・就業規則などにパワハラに関する規定を設ける
～どのような行為がパワハラになるかなどを従業員に理解させる
・社内報やパンフレットなどに、パワハラに関する会社の方針等をのせ、従業員に配る
・パワハラに関する研修や講習を行う
なお、厚労省でも、パワハラ等に関するオンライン研修講座を公開しています。
イ パワハラをした場合、その行為者の厳正処分とその内容を規定する。
就業規則などに、パワハラした場合は懲戒処分の対象となることと、その処分の内容を定めます。
ⅱ）企業は、パワハラの相談体制を整備しなければなりません
つまり、「パワハラの相談窓口」を設け、そこで適切な相談対応ができるよう、マニュアルを作ったり相談担当者の研修を行ったりしなければなりません。
ⅲ）そして、相談を受けたら迅速かつ適切に対応しなければなりません。
以下のような対応が必要です。
① 相談があったら、迅速にその事実関係を確認する
② 被害者に配慮して、支援や配置転換など必要な措置をする
③ 必要なら加害者に懲戒などの処分を行う
④ 再発防止のための対策をとる
２ プライバシーの保護
パワハラ防止法では、企業の義務として、さらに、「プライバシーの保護」と「不利益取り扱いの禁止」をあげています。
まず、「プライバシーの保護」を見ておきましょう。
パワハラの相談を受けた場合、パワハラ事実の確認や事情聴取の過程で、相談者や関係者の個人情報が含まれてきます。
企業は、そのようなプライバシーを保護するため、十分な注意を払わなければならないのです。
そのためには、相談担当者の研修なども検討されるべきでしょう。
３ 不利益取り扱いの禁止
パワハラ防止法では、パワハラについて相談をしたことや、パワハラの事実調査に協力したことなどを理由に、企業が解雇その他の不利益な取り扱いをすることを禁止しています。
これで、従業員がためらわずにパワハラ相談できるし、同僚たちもパワハラの事実認定に協力しやすくなるわけです。
● その他、パワハラに関して企業と労働者間に紛争が生じた場合については、
・都道府県労働局長から助言、指導、勧告をする
・紛争調停委員会が調停する
という制度が新設されました。
ここでも同じく、労働者が労働局へパワハラ相談したことや調停委員会に調停の申し立てをしたことを理由として、解雇など不利益な取り扱いをすることが禁止されています。
Ⅳ パワハラ防止法違反の罰則は？
パワハラ防止法には罰則の規定がありません。
ただし、厚生労働大臣が必要と認めた場合は、助言、指導または勧告の対象になります。
さらに、この勧告に従わなかった場合、企業名が公表される可能性があるのです。
このように、パワハラ防止法は企業自体に直接与えるダメージはそれほど大きくありませんが、次に見るように被害労働者の権利の救済という面では、重要な意義を持つと考えられます。
Ⅴ パワハラ被害者の損害賠償請求
１ 在職中のパワハラ被害は退職後でも損害賠償請求できる
パワハラの被害を受けた労働者には、加害者や会社に対して損害賠償を請求する権利が発生します。
● 在職中に受けたパワハラによる被害は、退職後でも損害賠償を請求することができます。もちろん、在職中もできます。
在職中に
・上司からパワハラ暴力を受け、ケガをした場合
・パワハラでうつ病や適応障害など精神疾患になった場合
・パワハラが原因で一般的な病気になってしまったと考えられる場合
とくに精神疾患は時間が経ってから発症することもありえますので、退職後でも賠償請求を検討する余地があります。
また、労災についても、場合によっては退職後でも治療費の補償を受けられることがあります。
２ 慰謝料・治療費の請求
ⅰ 慰謝料請求
先に見た脅迫やひどい暴言、侮辱、名誉毀損などのパワハラ行為は、被害労働者の人格権の侵害であり、不法行為（民法709条、715条）になります。したがって、因果関係等の要件を満たせば慰謝料請求が可能になります。
その他のパワハラ行為である暴行などの身体的な攻撃によってケガをしたり、仲間外れ、過大な命令、私的なことへの立ち入り等によって、うつ病などの精神疾患になった場合でも、その治療費とともに慰謝料請求が可能です。
また、外傷や精神疾患だけでなく、パワハラが原因で胃潰瘍その他の重い病気を発症した場合でも、医師の診断書等で加害者の責任を証明できれば、治療費や慰謝料請求が可能となるでしょう。
なお、慰謝料の相場は、一般にあまり高くありません。
多く見られるのは、おおむね30～100万位です。
ただ、うつ病発症では、100万円以上になり、300万～400万円というケースもあります。
また、パワハラが直接の原因で自殺したというケースでは、2,000万円以上になることも多いのです。
ⅱ パワハラには証拠が重要
・ 言葉の暴力の場合には、とくに証拠が欠かせません。暴言を吐いた上司が「そんなこと、言ってない！」と開き直ればどうしようもないからです。
ですから、言葉の暴力に対しては録音することが必須です。
録音の仕方としては、まず出社した時、ボイスレコーダーをONにします。そして退社の時OFFにするのです。いつパワハラの言動があるか分からないので、会社にいる間ONにしておきます。もしその日に何もパワハラがなければ、録音データを消去すればいいのです。
・ また、パワハラによってケガをした場合は、すぐに患部を写真に撮り、その直後に医療機関を受診して、診断書をもらうようにしください。
ここで、パワハラの証拠になるものをまとめておきますと・・
【パワハラ被害の証拠になるもの】
⓵ 録音データや動画データ
⓶ いじめや嫌がらせが分かるメールやメッセージ
⓷ パワハラを受けた事実を自分で記録した日記やメモ
⓸ 医師の診断書
このようにして証拠を残すことはとても重要です。
会社の相談窓口へパワハラ被害を訴えても、証拠がなければ取り合ってもらいにくいのです。また、慰謝料や治療費を請求する場合はなおさらです。裁判しても証拠がないと簡単には勝てそうにありません。
なお、退職後に損害賠償を請求する場合は、在職中に証拠集めをしておかなければなりません。この点、注意して下さいね。
３ 会社への損害賠償請求
・会社の安全配慮義務違反
加害労働者に損害賠償を請求できる場合、同時に、会社に対しても請求できる場合が多いのです。
企業には、従業員に対する「安全配慮義務」が課せられています。
すなわち、「企業は従業員が常に安全で働きやすい環境で仕事ができるよう配慮しなくてはならない」と法定されているのです（労働契約法５条）
この「安全配慮義務」を果たすためには、さらに、
①職場環境配慮義務と
②健康管理義務が必要になると考えられます。
①の職場環境配慮義務からは、パワハラ防止対策が求められますし、②の健康管理義務からは、従業員のメンタルヘルス対策が必要となります。
したがって、社内でパワハラ被害が生じたのに、会社がパワハラ防止法で述べたような適切な相談対応や加害者の処分など、迅速で適切な対応をしなかった場合は、会社の「パワハラ防止義務違反」、「安全配慮義務違反」になり、従業員に対する損害賠償責任が生じるのです（債務不履行責任、民法415条）。
また、パワハラの加害労働者自身に「不法行為責任」が認められる場合には、会社にも、その加害者を使用することによる「使用者責任」（民法715条）が生じます。
この「使用者責任」があることによって、加害労働者に慰謝料などの支払い能力がないケースでも、会社にそれを請求できるというメリットがあるのです。
４ 退職とパワハラ被害
「パワハラ被害」は、退職に関連してしばしば問題になります。
「退職」に関連するパワハラには、２つのケースがあると考えられます。
⓵ 1つ目は、日常的にひどいパワハラに受けていて、もはや耐えられなくなって退職を考えるようになるケースです。
エン・ジャパンが2019年に行なった調査では、35歳以上のミドル層の8割以上がパワハラを受け、その結果として、そのうちの35％が退職したとの回答があったといいます。
⓶ もうひとつは、上司に退職したいと申し出たとたん、怒鳴られたり、物を投げつけられたり、暴力を振るわれるなどのパワハラを受けるケース。この場合、たとえば1か月前に退職を告げると、辞めるまで毎日、大勢の前で叱責されたり、仕事を干されたりするケースもあります。
この⓵⓶のケースについては、これまでの解説で退職後でも損害賠償請求などができることをすでに述べてきました。
５ 退職後の損害賠償請求は時効に注意
退職後に、上記の損害賠償を請求する際は、時効に注意してください。
パワハラ被害について「不法行為による損害賠償請求」の裁判を起こす場合、時効は次のように定められています。
・被害者が損害および加害者を知ったときから３年以内、かつ不法行為の時から20年以内
・ただし、「不法行為に基づく人の生命又は身体の被害による損害賠償請求権」という裁判を起こす場合は、「損害および加害者を知ったときから５年以内、かつ不法行為の時から20年以内」
ちょっとややこしい表現ですが、要は、裁判をする場合は、パワハラを受けた時から原則として３年以内にしてください。
ただし、パワハラで生命や身体の被害を受けた場合は、５年まで裁判できますよということです。
Ⅵ まとめ ～退職代行の利用も有効
以上、パワハラ防止法が定めるパワハラの定義・類型や会社の義務、被害労働者の請求権などについて見てきました。
ただ、パワハラ被害は、在職中は会社に対して損害賠償請求など起こしにくいので、どうしても退職を決意してからとか退職後ということになりがちです。
また、パワハラの被害を法的に追及するためには、多くの場合、裁判や和解、労働審判などということになります。それは一個人では難しいので、損害賠償などを請求したい場合は、やはり弁護士などの専門家に依頼することになるでしょう。
もし、他に退職をめぐるトラブルがあって、たとえば、強引な退職引き留めにあって会社を辞めにくいとか、退職時に未払い残業代をどうしても払ってもらいたいとか、すでにメンタルをやられていて会社と退職交渉をしたくないとか、そういうトラブルがあるようなら、これらもまとめる意味で、弁護士による「退職代行サービス」を利用するのも一つの方法でしょう。もちろん、パワハラ問題だけを「退職代行」に依頼することも可能です。
パワハラ被害を受けたときは、どうか泣き寝入りすることなく、請求できる権利は断固行使されることをおすすめします。
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