傷病手当金を退職後受け取る！労災、雇用保険との関係、パワハラ・うつ病との関係も解説

・会社員の方には仕事や仕事外のことが原因でうつ病その他の病気になり、療養に専念したいと退職を考える方もおられるでしょう。
・その場合、多くの方は退職後の生活が気になるのではないかと思います。
つまり、治療には専念したいが、退職によってこれまでの収入が途絶えることになるからです。

・業務上の原因でうつ病などの病気、ケガなどをした場合は、労災保険の給付が受けられます。
・業務外の原因で病気やケガをした場合は、傷病手当金の支給が受けられます。
・また、仕事が原因でうつ病等の疾患にかかったときは、会社に対する損害賠償を請求できるケースもあります。

・ここで注意したいことは、これらの受給は退職した後でもできることです！
・ただし、いずれの給付を受ける場合でも一定の要件を満たすことが必要であり、かつ本人が申請する必要もあります。

・この記事では、退職にあたりこれらの給付金を受給し、権利を行使するための要件や手続きをわかりやすく解説します。
・本記事は、司法書士として長年各種業界と関わり、社労士合格者の筆者が、労働法や社会保険の知識を活かして、退職時に役立つ情報を発信しています。

１　傷病手当金は退職後でも受け取れる

⑴　傷病手当金とは

傷病手当金は、在職中に業務外で病気やケガをし、その病気で休業中に、被保険者とその家族の生活を保障するために設けられた制度です。

すなわち、病気（うつ病などの精神疾患も含む）やケガのために会社を休み、事業主から十分な報酬が受けられない場合に健康保険から支給される制度なのです。
ただし、任意継続被保険者の人には、傷病手当金は支給されません。

⑵　傷病手当金は一般に在職中休業する場合に受け取る

傷病手当金は一般に在職中、仕事を休業するときに請求することが多いのですが、休業しても会社からキチンと給料が出ている場合は、在職中は受給できません。この場合は給料がもらえなくなる退職後に、病気やケガがまだ治らないときに受給することになります。

退職後の傷病手当金の請求には、在職中の場合と比べて一定の要件が必要です。
この点は後述します。

⑶　傷病手当金を受け取るための一般的な要件

傷病手当金は、被保険者が病気やケガのために働くことができず、会社を休んだ日が連続して３日間あったうえで、４日目以降、休んだ日に対して支給されます。
ただし、休んだ期間について事業主から傷病手当金の額より多い報酬額の支給を受けた場合には、傷病手当金は支給されません。

◆　傷病手当金の支給要件をまとめると、

①　業務外の事由による病気やケガで療養していること

注）業務中の疾病やケガの場合は「労災保険」が適用されます。
・業務外か業務中かの違いがあるので、傷病手当金と労災保険の両方が受け取れることはありません。

②　労務不能・・医師の判断が必要　

③　連続する3日（待期期間という）を含む4日以上就労できないこと

④　休んだ期間中の給与の支払いがないか、傷病手当金より少ない給与しか支払われないこと

⑷　傷病手当金はパートでももらえる

パートタイマーの人は、以下の条件を満たせば勤務先の社会保険に加入できるので、その場合は傷病手当金を受け取ることができます。　

◆　条件

・従業員数101人以上の企業で働いている
・週の所定労働時間が20時間以上
・月額賃金が8.8万円以上
・2か月を超える雇用の見込みがある
・学生ではない

ただし、国民健康保険に加入していたり、家族の扶養に入っている人は健康保険に加入できないので、注意して下さい。
また、自営業者などが加入する国民健康保険では傷病手当金の支給はありません。

⑸　傷病手当金として支給される金額

〇支給される金額➡１日当たりの金額：【支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額】÷30日×2/3
（支給開始日とは、一番最初に傷病手当金が支給された日のこと）

なお、支給開始日の以前の期間が12ヵ月に満たない場合は、次のいずれか低い額を使用して計算します。

ア　支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額
イ　標準報酬月額の平均額

⑹　傷病手当金の調整

傷病手当金は、次のア～オにあてはまる場合、その支給額の一部または全部が調整されます。

ア　給与の支払いがあった場合

休んだ期間について、給与の支払いがある場合、傷病手当金は支給されません。

ただし、休んだ期間についての給与の支払いがあってもその給与の日額が、傷病手当金の日額より少ない場合、傷病手当金と給与の差額が支給されます。

イ　障害厚生年金または障害手当金を受けている場合

同一の傷病による厚生年金保険の障害厚生年金または障害手当金を受けている場合、傷病手当金は支給されません。

ただし、障害厚生年金の額（同一支給事由の障害基礎年金が支給されるときはその合算額）の３６０分の１が傷病手当金の日額より少ない場合は、その差額が支給されます。
また、障害手当金の場合は、傷病手当金の額の合計額が障害手当金の額に達することとなる日までの間、傷病手当金は支給されません。

ウ　老齢退職年金を受けている場合

資格喪失後に傷病手当金の継続給付を受けている人が、老齢退職年金を受けている場合、傷病手当金は支給されません。ただし、老齢退職年金の額の３６０分の１が傷病手当金の日額より少ない場合は、その差額が支給されます。

エ　労災保険から休業補償給付を受けていた（受けている）場合

過去に労災保険から休業補償給付を受けていて、休業補償給付と同一の病気やけがのために労務不能となった場合には、傷病手当金は支給されません。
また、業務外の理由による病気やけがのために労務不能となった場合でも、別の原因で労災保険から休業補償給付を受けている期間中は、傷病手当金は支給されません。
ただし、休業補償給付の日額が傷病手当金の日額より少ないときは、その差額が支給されます。

オ　出産手当金を同時に受けられるとき

出産手当金については、傷病手当金の額が出産手当金の額よりも多ければ、その差額を支給することとなります。

⑺　支給される期間

傷病手当金は、病気やけがで休んだ期間のうち、最初の3日（これを待期期間という）を除き4日目から支給されます。

その支給期間は、令和4年1月1日より、支給を開始した日から通算して1年6ヵ月になりました。

ただし、支給を開始した日が令和2年7月1日以前の場合は、いままでどおり支給を開始した日から最長1年6ヵ月までの期間になります。

⑻　傷病手当金の申請手続き

①　病気やケガのため診察を受け、医師から勤務を続けることがむずかしいと診断されたときは、会社と相談して休職制度があればそれを使うなどして長期の欠勤を申し出ます。

そのとき、有給休暇を使うか、そうでなければ、休職中の給与の扱いについても会社に確認をしておきます。

②　保険組合や協会けんぽから「傷病手当金支給申請書」を取り寄せ、必要事項を記入します。
３日間の待機期間中に、用意するとよいでしょう。

③　申請書類の記入にあたっては、勤務先と医師の記入項目があるので、必ず記入してもらってください。
休業中の給与の支払いの有無については勤務先の証明が必要です。

④　申請書類の提出先は、
・保険者が保険組合の場合は、勤務先の担当部署、
・保険者が協会けんぽの場合は、地域の支部宛に会社経由または自分で郵送します。

⑤　書類提出後、保険者の審査があり、通過すれば傷病手当金が支給されることになります。

３　退職後に傷病手当金をもらう要件

⑴　受給できる2つのケース

会社在籍中の傷病手当金の受給については上記のとおりですが、次に退職後の傷病手当金のもらい方について見ていきましょう。

退職後の傷病手当金の受給については、大きく分けて次の２つのケースがあります。

①　在職中に病気になり会社を休業していた人が、休業中は給与が出ないので傷病手当金を受給していました。ところが休業期間が満了しても病気が治癒しないので退職することになり、退職後も継続して傷病手当金を受給したい場合

②　①のケースで、病気で休業している間、退職日まで傷病手当金以上の給与が支給されていたので、傷病手当金の支給が停止された状態だったケースで、退職後は傷病手当金の支給を受けたい場合

①②いずれのケースでも、次の条件を満たせば傷病手当金が支給されます。

⑵　退職後の傷病手当金の受給条件　

①　退職日に労務不能であること

注）退職日に会社へのあいさつなどのため出勤すると、その時点で退職後の傷病手当金はもらえなくなりますので要注意。

②　退職日の前日までに連続３日以上の労務不能期間があること

注）「労務不能期間」には、公休日や有休休暇があってもかまわない。

③　被保険者の資格喪失をした日の前日（退職日）までに健康保険に継続して1年以上の被保険者期間があること
　たとえ1日のブランクがあってもだめ。

注）被保険者期間の計算は、転職などで会社が２社以上変わっても、継続して１年以上あればよい。また、保険者が違ってもよい（商業健康保険組合と全国健康保険協会など）

④　退職日に傷病手当金をもらえる状態にあること

上記①のケース（退職日まで傷病手当金をもらっている）②のケース（支給停止されていただけで退職日に傷病手当金をもらえる状態にある）は、どちらも傷病手当金をもらえる状態にあるといえます

⑤　傷病手当金の支給を受けはじめてから１年６カ月以下であること

傷病手当金の受給期間は１年６カ月が限度だからです。

〇　退職後（被保険者資格喪失後）の傷病手当金の受給については、上記のとおり要件が厳しくなっている点に注意して下さい。

すなわち、健康保険法104条では、次のように定めているからです。
被保険者の資格喪失日の前日まで引き続き1年以上被保険者であった者であって、その資格を喪失した際に傷病手当金の支給を受けているものは、被保険者として受けることができるはずであった期間、継続して同一の保険者からその給付を受けることができる。

⑵　傷病手当金の税金その他の問題

・傷病手当金は非課税所得なので、税金はかかりません。
・傷病手当金を受け取っても、医療費控除は適用されません。「補填される保険金」に該当しないからです。
・支給期間である1年6カ月は、1つの病名につき判断されます。
したがって、初回支給日から1年6カ月以内なら、同じ病気が再発した場合でも支給されます。

４　退職後、傷病手当金は失業給付と同時に受給できない

⑴　傷病手当金と失業保険（雇用保険の基本手当）の併給はできない

退職後、雇用保険から失業給付金を受けるためには、労働の意思・能力があることが必要です。

一方、傷病手当金の受給には、労務不能（労働の能力がないこと）が要件です。

病気やケガで療養中は「労務不能」なので、失業保険は申請できないのです。

したがって、この二つの給付金はどちらか一方しか受けることができません。
通常は治療が先なので、傷病手当金のほうから受給することになるでしょう。　

⑵　失業保険の受給期間延長申請

失業給付より先に傷病手当金を受けたいときは、職安（ハローワーク）で、病気やケガで療養中であることを理由に、失業給付金の受給期間延長通知書を発行してもらいましょう。こうして失業給付を受け取れる期間を延ばしておきます。

受給期間の延長は、退職後30日以上働けない状態にあるときに申請することができるものです。
この延長は事由によって「最長４年間延長可能」です。

この手続きをしないと、失業保険の受給期間は基本的に「離職後1年間」に制限され、その後は失業給付金がもらえなくなるので、注意してください。

⑶　失業保険への切り替え申請

次の①または②のような状態になったら、失業給付への切り替えを申請しましょう。

①　退職後、傷病手当金を受けていたが、病気やケガの状態が改善して働ける状態になったときは、失業保険への切り替え申請をします。

②　また、傷病手当金の給付期間は1年6カ月なので、病気やケガが十分治らずこの受給期間が来て給付を打ち切られたときは、もし働けそうな状態に戻っていたら、早めに失業保険の申請をしましょう。

・失業保険の申請手続きは、住所地を管轄するハローワークへ行き、求職申し込みとともに失業保険の申請をします。

◆失業給付を受ける手続は、公共職業安定所（ハローワーク)に、次の書類を持参し、そこにある離職票、失業給付申請書に必要事項を記入して提出します。

［持参する書類］
雇用保険被保険者証
離職票
身分証明書（免許証など）
銀行口座のわかるもの
印鑑

⑷　失業給付金の金額

失業給付（基本手当）の金額は、年齢や勤続年数によって大きく変わります。

◆ その計算方法は、

基本手当日額＝賃金日額の60～80％（収入の多い人では50％も）
※　賃金日額とは、最後の6か月間の賃金の総額（ボーナスを除く）÷180
〇もらえる基本手当の金額＝基本手当日額×所定給付日

ちなみに、傷病手当金から支給される金額は、すでに見たように、
1日当たりの金額＝支給開始日の以前12ヵ月間の各標準報酬月額を平均した額÷30日×2/3
（支給開始日とは、一番最初に傷病手当金が支給された日のこと）
となっています。

比較して参考にして下さい。　

４　労災申請できる場合もある

すでに見たように、業務外の事由による傷病手当金と業務上の労災補償は別物です。

しかし、従業員の病気やケガが業務に関連して発生する場合ももちろんあります。
この場合は労災補償の対象になります。

たとえば、工場で作業中に事故でケガをしたという場合だけでなく、上司からのパワハラや暴力、過酷な長時間労働などから、健康被害や精神障害を発症したケースでは、労災補償の対象になってくるのです。

その場合、退職後でも、給付請求権が時効にかかるまでは労災請求できます。

※時効　療養（補償）給付：２年（療養の費用を支払った日の翌日から計算）
 　　　 休業（補償）給付：２年（休業した日の翌日から計算）
　　　　障害（補償）給付：５年（傷病が治癒した日の翌日から計算）

その際、医師の診断書や病気と業務との因果関係、事故の証拠などが必要になりますが、それらが立証できれば労災認定を受けることができます。
労災認定を受けることができれば、療養補償給付、休業補償給付、傷害補償給付などの補償が受けられるのです。

また、次に述べるように、本人の疾病などが会社の業務体制や安全管理に問題があったから発生したことが分かれば、会社や加害上司に損害賠償請求することもできるわけです。

５　会社に対する損害賠償請求

⑴　在職中のパワハラ被害は退職後、損害賠償請求できる

パワハラの被害を受けた労働者は、退職後でも加害者や会社に対して損害賠償を請求することができます。
これは業務外の事由による給付の傷病手当金とは別の問題ですが・・

在職中に　
・上司からパワハラ暴力を受け、ケガをした場合
・パワハラでうつ病や適応障害など精神疾患になった場合
・パワハラが原因で一般的な病気になってしまったと考えられる場合

とくに精神疾患は時間が経ってから発症することもありますので、退職後でも賠償請求を検討する余地があります。

⑵　慰謝料・治療費の請求

ⅰ　慰謝料請求

脅迫やひどい暴言、侮辱、名誉毀損などのパワハラ行為は、被害労働者の人格権の侵害であり、不法行為（民法709条、715条）になります。したがって、因果関係などの要件が証明できればば慰謝料請求が可能になります。

その他のパワハラ行為である「暴行」などの身体的な攻撃によってケガをしたり、「仲間外れ」、「過大な命令」、「私的なことへの立ち入り」等によって、うつ病などの精神疾患になった場合でも、その治療費とともに慰謝料請求が可能です。

また、外傷や精神疾患だけでなく、パワハラが原因で胃潰瘍その他の重い病気を発症した場合でも、医師の診断書等で加害者の責任を証明できれば、治療費や慰謝料請求が可能となるでしょう。

なお、慰謝料の相場について述べておきますと、その金額は一般にあまり高くありません。

・多く見られるのは、おおむね30～100万位です。
・ただ、うつ病発症では、100万円以上になり、300万～400万円というケースもあります。
・また、パワハラが直接の原因で自殺したというケースでは、2,000万円以上になることも多いのです。

ⅱ　パワハラには証拠が重要

・ 言葉の暴力の場合には、とくに証拠が欠かせません。暴言を吐いた上司が「そんなこと、言ってない！」と開き直ればどうしようもないからです。
ですから、言葉の暴力に対しては録音することが必須です。

録音の仕方としては、まず出社した時、ボイスレコーダーをONにします。そして退社の時OFFにするのです。いつパワハラの言動があるか分からないので、会社にいる間ONにしておきます。もしその日に何もパワハラがなければ、録音データを消去すればいいのです。
・ また、パワハラによってケガをした場合は、すぐに患部を写真に撮り、その直後に医療機関を受診して、診断書をもらうようにしください。

ここで、パワハラの証拠になるものをまとめておきますと・・

【パワハラ被害の証拠になるもの】

⓵　録音データや動画データ
⓶　いじめや嫌がらせが分かるメールやメッセージ
⓷　パワハラを受けた事実を自分で記録した日記やメモ
⓸　医師の診断書

このようにして証拠を残すことは非常に重要です。
会社の相談窓口へパワハラ被害を訴えても、証拠がなければ取り合ってもらいにくいものです。また、慰謝料や治療費を請求する場合はなおさらです。裁判しても証拠がないと簡単には勝てそうにありません。

なお、退職後に損害賠償を請求する場合は、在職中に証拠集めをしておかなければなりません。この点、注意して下さいね。

⑶　会社への損害賠償請求

会社の安全配慮義務違反

加害労働者に損害賠償を請求できる場合、同時に、会社に対しても請求できる場合が多いのです。

企業には、従業員に対する「安全配慮義務」が課せられています。
すなわち、「企業は従業員が常に安全で働きやすい環境で仕事ができるよう配慮しなくてはならない」と法定されているのです（労働契約法５条）

この「安全配慮義務」を果たすためには、さらに、
①職場環境配慮義務と
②健康管理義務が必要になると考えられます。

①の職場環境配慮義務からは、パワハラ防止対策が求められますし、②の健康管理義務からは、従業員のメンタルヘルス対策が必要となります。

したがって、社内でパワハラ被害が生じたのに、会社が「パワハラ防止法」で定める適切な相談対応や加害者の処分など、迅速で適切な対応をしなかった場合は、会社の「パワハラ防止義務違反」、「安全配慮義務違反」になり、従業員に対する損害賠償責任が生じるのです（債務不履行責任、民法415条）。

また、パワハラの加害労働者自身に「不法行為責任」が認められる場合には、会社にも、その加害者を使用することによる「使用者責任」（民法715条）が生じます。
この「使用者責任」があることによって、加害労働者に慰謝料などの支払い能力がないケースでも、会社にそれを請求できるというメリットがあるのです。

◆「パワハラ」の詳細についてはこちらを参照ください ☞ 「パワハラとパワハラ防止法」

⑷　退職後の損害賠償請求は時効に注意

退職後に、上記の損害賠償を請求する際は、時効に注意してください。
パワハラ被害について「不法行為による損害賠償請求」の裁判を起こす場合、時効は次のように定められています。

・被害者が損害および加害者を知ったときから３年以内、かつ不法行為の時から２０年以内
・ただし、「不法行為に基づく人の生命又は身体の被害による損害賠償請求権」という裁判を起こす場合は、「損害および加害者を知ったときから５年以内、かつ不法行為の時から20年以内」

ちょっとややこしい表現ですが、要は、裁判をする場合は、パワハラを受けた時から原則として３年以内にしてください。
ただし、パワハラで生命や身体の被害を受けた場合は、５年まで裁判できますよということです。

６　まとめ　

ここまで、傷病手当金の受け取り方やその給付内容について見てきました。
また、労災保険、雇用保険との関係も見てきました。

さらに、会社からパワハラ被害を受けた場合についても検討しました。

このうち、とくにパワハラについては、その被害を追及するためには、どうしても裁判や和解、労働審判などということになりがちです。しかし、それは一個人では難しい面があるので、退職後パワハラ損害賠償を請求したい場合は、弁護士などの専門家に相談・依頼することになるでしょう。

もし、他に、退職をめぐるトラブルがある場合、
たとえば、①会社の強引な退職引き留めにあって会社を辞めにくいとか、②退職時に未払い残業代や給料を払ってもらいたいとか、③有給休暇の消化をして辞めたいとか、④すでにメンタルをやられていて自分では会社と退職交渉をしたくないとか、そういうトラブルがあるようなら、これらもまとめる意味で、弁護士による「退職代行サービス」を利用するのも良い方法でしょう。もちろん、パワハラ問題だけを「退職代行」に依頼することも可能です。

また、弁護士に頼むほどではないけれど、退職をめぐる問題をかかえていて、会社側と話し合いや交渉をしてほしいという場合は、弁護士以外でも、会社との交渉権がある労働組合の退職代行に依頼するのも一つの方法です。
この場合、料金が弁護士より安くなります。

傷病手当金を受け取ることのほか、業務上でパワハラ被害を受けたり未払残業代の支払などを請求したい場合は、退職に当たって、請求できる権利は忘れずにきちんと行使されるよう、おすすめします。

◆ 退職代行サービスの利用を検討される方はこちらの記事も参照下さい ↓

★ また、パワハラ損害賠償請求など弁護士による退職代行は、リーズナブルな料金の弁護士法人みやびがおすすめです

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